
قانون العمل الكويتي 2025
قانون العمل الكويتي 2025: دليل شامل
تُعَدّ بيئة العمل في دولة الكويت، كغيرها من الاقتصادات العالمية، في تطور مستمر، مما يستدعي تحديثاً وتكييفاً مستمراً للتشريعات المنظمة للعلاقة بين أصحاب العمل والعمال. إن مواكبة هذه التغييرات القانونية ليست مجرد التزام بالامتثال، بل هي ركيزة أساسية لضمان استقرار بيئة العمل، وحماية حقوق جميع الأطراف، وتعزيز الإنتاجية والعدالة. في هذا السياق، تبرز أهمية فهم الإطار القانوني لقانون العمل الكويتي لعام 2025، والذي يعكس توجهاً حكومياً نحو تنظيم أكثر دقة وشفافية لسوق العمل.
إن البحث عن “قانون العمل الكويتي 2025” يعكس حاجة ملحة للمعلومات الدقيقة والموثوقة. ومن المهم الإشارة إلى أنه لا يوجد قانون عمل كويتي شامل جديد صدر خصيصاً لعام 2025 ليحل محل القانون الحالي بأكمله. بدلاً من ذلك، يشهد عام 2025 دخول قرارات وزارية وتعديلات محددة حيز التنفيذ، بالإضافة إلى استمرار تطبيق القانون رقم (6) لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي وتعديلاته اللاحقة، مثل القانون رقم (90) لسنة 2013، والتي تشكل الإطار القانوني النافذ. يهدف هذا المقال، المقدم من المحامية خيرية الرشيدي ومجموعة المشرع القانونية، إلى تقديم رؤية واضحة وشاملة لهذه المستجدات، مع تسليط الضوء على أبرز الأحكام القانونية القائمة التي تظل سارية المفعول في عام 2025، ليكون مرجعاً موثوقاً لأصحاب العمل والعمال على حد سواء.
أبرز التحديثات والقرارات الوزارية المؤثرة في قانون العمل الكويتي لعام 2025
شهدت بداية عام 2025 صدور قرارات وزارية مهمة تؤثر بشكل مباشر أو غير مباشر على سوق العمل في الكويت. هذه القرارات لا تمثل قانون عمل جديداً وشاملاً، بل هي تعديلات وتوضيحات لأحكام قائمة أو تنظيم لجوانب محددة في بيئة العمل.
تعديلات إذن العمل الكويت 2025: القرار الوزاري رقم (1) لسنة 2025
يعد القرار الوزاري رقم (1) لسنة 2025، الصادر عن النائب الأول لرئيس مجلس الوزراء ووزير الداخلية بتاريخ 19 فبراير 2025، من أبرز المستجدات القانونية التي دخلت حيز التنفيذ في عام 2025. يهدف هذا القرار إلى تعديل بعض أحكام لائحة قواعد وإجراءات منح الإذن بالعمل، وهو ما يعكس توجهاً حكومياً واضحاً نحو تعزيز الرقابة والشفافية في سوق العمل الخاص.
ينص التعديل الأساسي في هذا القرار على إضافة بند جديد برقم (3) إلى المادة (47) من لائحة قواعد وإجراءات منح الإذن بالعمل. هذا البند يفرض قيوداً صارمة على الشركات التي لديها ملفات موقوفة لدى الهيئة العامة للقوى العاملة. فإذا ثبت وقف ملف الشركة لأحد الأسباب المحددة، فإنه يُحظر عليها تسجيل أي ملفات أخرى لدى الهيئة، سواء للمدير أو للمرخص له، وذلك إلى حين تعديل الأوضاع القانونية لهذه الملفات.
تتضمن حالات وقف الملف التي يحددها القرار ما يلي: وجود ترخيص أو أكثر مسجل على الملف غير قائم، أو وجود ترخيص أو أكثر مسجل على ملف مغلق، أو وجود تراخيص ليس لديها عنوان. علاوة على ذلك، يحظر القرار على هذه الشركات، في حال وقف ملفاتها، القيام بإجراءات حيوية مثل إضافة تراخيص جديدة، أو تحديث بيانات التراخيص (كتغيير العنوان أو البيانات)، أو إضافة عمالة جديدة، أو حتى إضافة تقدير احتياج.
هذا التعديل يحمل دلالات عميقة وتأثيرات بعيدة المدى على بيئة الأعمال في القطاع الخاص. فهو يشير إلى تحول كبير نحو تطبيق آليات إنفاذ أكثر صرامة ومساءلة. لم يعد الامتثال القانوني مجرد خيار، بل أصبح ضرورة تشغيلية حتمية. الشركات التي تتجاهل التراخيص غير النشطة أو المغلقة أو التي لا تلتزم بتحديث بياناتها ستواجه عقبات كبيرة في تسيير أعمالها، مما قد يؤثر على قدرتها على استقدام العمالة أو حتى تجديد تراخيصها القائمة. هذا التوجه يهدف إلى تقليل الممارسات غير القانونية، مثل تجارة الإقامات، وضمان أن جميع الكيانات العاملة في السوق تلتزم بالمعايير القانونية والإدارية، مما يسهم في خلق سوق عمل أكثر تنظيماً وعدالة. إن هذا القرار يؤكد أن الحفاظ على الوضع القانوني السليم للشركات هو مفتاح استمراريتها ونجاحها في الكويت.
نظام العمل المسائي في الجهات الحكومية لعام 2025
في سياق متصل بتنظيم بيئة العمل، ولكن في القطاع الحكومي، بدأ تطبيق نظام العمل المسائي في الجهات الحكومية اعتباراً من 5 يناير 2025. هذا القرار، الصادر عن ديوان الخدمة المدنية، يمثل خطوة نحو تحسين بيئة العمل وتيسير إنجاز المعاملات في القطاع الحكومي، مما ينعكس إيجاباً على زيادة إنتاجية الموظف.
ينص التعميم على شروط محددة لتطبيق هذا النظام، منها ألا تقل مدة عمل الموظف في الفترة المسائية عن 7 أشهر متصلة. تكون ساعات العمل اليومية 4.5 ساعات، من الأحد إلى الخميس أسبوعياً، على ألا تبدأ مواعيد العمل قبل الساعة الثالثة والنصف عصراً. كما يحدد التعميم فترة سماح قدرها 15 دقيقة، ويسمح بالاستئذان مرتين شهرياً بحد أقصى 6 ساعات في الشهر. من المهم ملاحظة أن نظام الدوام المرن لا يطبق على الموظفين المشمولين بالفترة المسائية، ولا يجوز استحداث وظائف إشرافية جديدة في هذه الفترة.
على الرغم من أن هذا النظام يخص القطاع الحكومي ولا يُعدّ تعديلاً مباشراً على قانون العمل رقم (6) لسنة 2010 الخاص بالقطاع الأهلي، إلا أن ذكره هنا يأتي في سياق التحديثات الشاملة التي تشهدها بيئة العمل الكويتية في عام 2025. يُظهر هذا القرار توجهاً حكومياً أوسع نحو المرونة في ساعات العمل وتحسين الكفاءة في مختلف القطاعات. إن التعديلات في لوائح إذن العمل للقطاع الخاص ونظام العمل المسائي في القطاع الحكومي، عند النظر إليهما معاً، تشيران إلى استراتيجية وطنية متكاملة تهدف إلى تنظيم وتحسين سوق العمل بشكل عام، سواء من حيث الامتثال القانوني أو من حيث الكفاءة التشغيلية. هذا النهج الشامل يعكس رؤية متكاملة لتطوير القوى العاملة والاقتصاد في الكويت.
فهم قانون العمل الكويتي الحالي: حقوق وواجبات العامل وصاحب العمل لعام 2025
يظل قانون العمل الكويتي رقم (6) لسنة 2010 بشأن العمل في القطاع الأهلي، وتعديلاته اللاحقة، هو الإطار القانوني الأساسي الذي يحكم علاقات العمل في القطاع الخاص لعام 2025. يحدد هذا القانون بوضوح حقوق وواجبات كل من العامل وصاحب العمل، ويهدف إلى تحقيق التوازن والعدالة في بيئة العمل. إن فهم هذه الأحكام القانونية أمر حيوي لضمان الامتثال وتجنب النزاعات.
عقود العمل وأنواعها
يُعدّ عقد العمل الأساس الذي تقوم عليه العلاقة بين العامل وصاحب العمل. يجب أن يكون العقد مكتوباً باللغة العربية، وتُعتبر النسخة العربية هي النسخة الوحيدة المعتمدة قانونياً في المحاكم. يمكن أن يكون عقد العمل محدد المدة أو غير محدد المدة.
بالنسبة للأحداث (من بلغ الخامسة عشرة ولم يبلغ الثامنة عشرة)، يجوز إبرام عقد عمل غير محدد المدة، أما إذا كانت مدته محددة فلا يجوز أن تتجاوز السنة.
ساعات العمل والإجازات
يحدد القانون ساعات العمل والإجازات لضمان بيئة عمل صحية ومنتجة:
- ساعات العمل الاعتيادية: الحد الأقصى لساعات العمل اليومية هو 8 ساعات، وبحد أقصى 48 ساعة في الأسبوع، باستثناء فترات الراحة والعمل الإضافي. يجب أن يحصل العمال على فترة راحة لا تقل عن ساعة بعد 5 ساعات عمل متتالية.
- ساعات العمل في رمضان: تُخفض ساعات العمل إلى 36 ساعة أسبوعياً للموظفين المسلمين خلال شهر رمضان المبارك. أما الموظفون غير المسلمين، فلا تُخفض ساعات عملهم.
- حظر العمل في الهواء الطلق: يُحظر العمل في الهواء الطلق من الساعة 11 صباحاً حتى 4 مساءً خلال أشهر الصيف (يونيو إلى أغسطس)، مع استثناء العاملين في قطاع النفط والغاز.
- العمل الإضافي: تُعتبر أي ساعات عمل تتجاوز 48 ساعة في الأسبوع عملاً إضافياً. يحق للعمال الحصول على أجر إضافي بنسبة 125% من الأجر العادي لساعات العمل الإضافية خلال الأيام العادية، و150% للعمل الإضافي في أيام الراحة الأسبوعية، وضعف الأجر الأساسي للعمل في العطلات الرسمية. يُقيد العمل الإضافي بحد أقصى ساعتين يومياً، و6 ساعات أسبوعياً، و180 ساعة سنوياً، وللعامل الحق في رفض العمل الإضافي.
- الإجازة السنوية: يحق لجميع الموظفين المؤهلين الحصول على 30 يوماً من الإجازة السنوية المدفوعة الأجر بعد إكمال عام واحد من الخدمة المستمرة. يمكن ترحيل أيام الإجازة غير المستغلة، ولكن يجب ألا تتجاوز سنتين.
- الإجازات الرسمية: تحتفل الكويت بحوالي 8 إلى 9 عطلات رسمية سنوياً بأجر كامل، تشمل الأعياد الدينية والوطنية. إذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أي من هذه الأيام، استحق أجراً مضاعفاً.
- الإجازة المرضية: يستحق العامل إجازة مرضية وفق جدول محدد: 15 يوماً بأجر كامل، ثم 10 أيام بثلاثة أرباع الأجر، ثم 10 أيام بنصف الأجر، ثم 10 أيام بربع الأجر، تليها 30 يوماً بدون أجر.
- إجازة الوضع: يحق للمرأة العاملة في الكويت الحصول على إجازة وضع لمدة 70 يوماً.
- إجازة الحداد: يحق للموظفين الحصول على 3 أيام إجازة مدفوعة في حالة وفاة قريب من الدرجة الأولى، و4 أيام في حالة وفاة الزوج أو الزوجة.
- الإجازة التعليمية: يجوز منح الموظفين الكويتيين إجازة مدفوعة الأجر لأغراض التعليم بموافقة صاحب العمل.
- إجازة الحج: يحق للعامل الذي أكمل ثلاث سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر لمدة ثلاثة أسابيع لأداء فريضة الحج، شريطة ألا يكون قد أداها من قبل.
إنهاء عقد العمل ومكافأة نهاية الخدمة في الكويت
يحدد قانون العمل الكويتي الحالات التي يجوز فيها إنهاء عقد العمل، مع حماية حقوق العامل في مكافأة نهاية الخدمة في الكويت.
- إنهاء العقد من قبل صاحب العمل: لا يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إبلاغه مسبقاً إلا في حالات محددة، مثل ارتكاب فعل أدى لخسارة كبيرة، أو إفشاء أسرار العمل، أو الغش والتدليس، أو ارتكاب فعل مخل بالآداب في مكان العمل، أو الاعتداء على أحد في العمل، أو عدم أداء المهام، أو المخالفة المتكررة لتعليمات صاحب العمل. لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العامل وهو في إجازة قانونية أو بسبب نشاطه النقابي أو جنسه أو دينه.
- إنهاء العقد من قبل العامل: يجوز للعامل إنهاء عقده دون إخطار مسبق، مع احتفاظه بحقه في مكافأة نهاية الخدمة، إذا أخل صاحب العمل بأحكام القانون أو العقد، أو اعتدى عليه، أو لم يكن العمل ملائماً له طبياً، أو اتهمه صاحب العمل بفعل ثم حُكم ببراءته.
- انتهاء العقد تلقائياً: ينتهي عقد العمل بوفاة العامل، أو عجزه عن تأدية العمل، أو استنفاذ إجازته المرضية، أو إشهار إفلاس صاحب العمل، أو إغلاق المؤسسة بشكل نهائي.
- مكافأة نهاية الخدمة في الكويت: يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة عند انتهاء العقد لأحد الأسباب المذكورة، أو عند انتهاء مدة العقد وعدم تجديده. الحد الأقصى لمكافأة نهاية الخدمة في الكويت يُحدد وفقاً لسنوات الخدمة وطبيعة الأجر، وهي حق للعامل غير المشمول بقانون التأمينات الاجتماعية.
حماية العمالة وتنظيم سوق العمل
يولي القانون الكويتي اهتماماً خاصاً لحماية العمالة، بما في ذلك الأحداث والنساء، ويضع ضوابط لضمان بيئة عمل آمنة وعادلة.
- تشغيل الأحداث: تُحظر المادة 46 من قانون العمل الكويتي توظيف القاصرين الذين تقل أعمارهم عن 15 عاماً. يُحظر تشغيل الأحداث ساعات عمل إضافية أو في أيام الراحات الأسبوعية والعطل الرسمية، أو من الساعة السابعة مساءً حتى السادسة صباحاً.
- تشغيل النساء: يجب مساواة المرأة العاملة بالرجل في تقاضي نفس الأجر مقابل نفس العمل دون أي تفرقة.
- الصحة والسلامة المهنية: يجب على صاحب العمل الاحتفاظ بسجلات للسلامة والصحة المهنية، وتعليق لائحة معتمدة تتضمن أوقات العمل وفترات الراحة والإجازات الرسمية في مكان ظاهر.
- تفتيش العمل: لموظفي تفتيش العمل صلاحية الاطلاع على السجلات والدفاتر، وطلب المعلومات والبيانات المتعلقة بالعمال، وفحص المواد المستخدمة، وتحرير محاضر المخالفات في حال عدم امتثال أصحاب الأعمال.
- نظام حماية الأجور: يجب دفع الرواتب على أساس نصف شهري أو شهري عبر نظام حماية الأجور (WPS) مباشرة إلى الحساب البنكي المعتمد للموظف.
- الخصومات من الأجور: لا يجوز خصم أي مبلغ من راتب العامل إلا في حالات محددة، مثل السلفيات، حيث لا يجب أن يتجاوز الخصم 10% من الراتب، ويجب أن يكون بدون فائدة.
- النقابات العمالية: لجميع العمال الحق في تكوين نقابات ترعى مصالحهم وتمثلهم، ولأصحاب الأعمال حق تكوين اتحادات لهم.
- الفترة التجريبية: لا يجوز أن تتجاوز الفترة التجريبية للعامل 100 يوم عمل، ويحق لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال هذه الفترة دون إخطار. لا يجوز توظيف العامل تحت فترة تجريبية لدى نفس صاحب العمل أكثر من مرة.
- الجزاءات التأديبية: يجب على أصحاب العمل عرض قائمة بالجزاءات التأديبية في مكان ظاهر بالعمل، ويجب أن تحدد هذه اللوائح المخالفات والعقوبات المقابلة. لا يمكن فرض سوى عقوبة واحدة لكل مخالفة، ولا يمكن معاقبة العامل على فعل ارتكبه قبل أكثر من 15 يوماً من اكتشافه.
التحديات والآفاق المستقبلية
تُظهر التحديثات والقرارات الصادرة في عام 2025، مثل القرار الوزاري رقم (1) بشأن تعديلات إذن العمل، أن دولة الكويت تسعى باستمرار إلى تعزيز بيئة عمل منظمة وعادلة. هذه الخطوات تعكس التزاماً بحماية حقوق العمال في الكويت وضمان امتثال أصحاب العمل، مما يقلل من الممارسات غير القانونية ويعزز الشفافية. إن التحدي يكمن في تطبيق هذه اللوائح بفعالية وضمان وعي جميع الأطراف بها.
يُشير هذا التوجه إلى أن المستقبل سيشهد مزيداً من الرقابة والتدقيق لضمان الامتثال القانوني الكامل في سوق العمل الكويتي. هذا الأمر يتطلب من الشركات وأصحاب العمل أن يكونوا استباقيين في مراجعة سياساتهم الداخلية وتكييفها مع أحدث المتطلبات القانونية، والاستعانة بالخبرات القانونية المتخصصة لتجنب أي مخالفات قد تؤدي إلى عواقب وخيمة على سير أعمالهم.
أسئلة وأجوبة شائعة حول قانون العمل الكويتي
تُثار العديد من التساؤلات حول قانون العمل الكويتي، وفيما يلي إجابات على بعض الأسئلة الأكثر شيوعاً، مع التركيز على ما يهم العامل وصاحب العمل في عام 2025:
على من يسري قانون العمل الكويتي؟
يسري قانون العمل الكويتي على القطاع الأهلي، وعقود العمل البحري، والقطاع النفطي. ومع ذلك، لا يسري على الأعمال المنزلية أو على من يخضعون لقوانين أخرى خاصة بهم.
ما هو السن القانوني لتشغيل الأحداث في الكويت؟
يحظر قانون العمل الكويتي توظيف القاصرين الذين تقل أعمارهم عن 15 عاماً. أما من بلغ الخامسة عشرة ولم يبلغ الثامنة عشرة، فيمكن تشغيله بشروط محددة، مثل ألا تتجاوز ساعات عملهم 6 ساعات يومياً، وألا يعملوا في الصناعات الخطرة أو المضرة بالصحة، وألا يتم تشغيلهم ليلاً أو في العطلات الرسمية.
هل يحق للمرأة العاملة في الكويت الحصول على إجازة وضع؟
نعم، يحق للمرأة العاملة في الكويت الحصول على إجازة وضع لمدة 70 يوماً. كما أن القانون يوجب مساواة المرأة بالرجل في الأجر مقابل نفس العمل.
متى يحق لصاحب العمل فصل العامل في الكويت؟
يحق لصاحب العمل فصل العامل دون إبلاغ مسبق في حالات محددة، مثل ارتكاب خطأ جسيم أدى لخسارة، أو إفشاء أسرار العمل، أو الغش والتدليس، أو ارتكاب جريمة مخلة بالشرف، أو الاعتداء على أحد في العمل، أو التقصير المتكرر في المهام، أو عدم اتباع تعليمات صاحب العمل مراراً وتكراراً.
كيف تُحسب مكافأة نهاية الخدمة في قانون العمل الكويتي؟
تُحسب مكافأة نهاية الخدمة للعاملين غير المشمولين بقانون التأمينات الاجتماعية على أساس 10 أيام أجر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، و15 يوماً عن كل سنة تالية. الحد الأقصى للمكافأة لعمال الأجر اليومي أو الأسبوعي أو بالساعة أو بالقطعة لا يتجاوز أجر سنة واحدة، ولعمال الأجر الشهري لا يتجاوز أجر سنة ونصف.
الخلاصة والتوصيات
تُظهر التطورات القانونية في عام 2025 أن الكويت تسير بخطى ثابتة نحو بيئة عمل أكثر تنظيماً وشفافية. القرارات الوزارية، لا سيما القرار رقم (1) لسنة 2025 بشأن تعديلات إذن العمل، تؤكد على التزام الدولة بفرض الامتثال القانوني ومحاربة الممارسات غير النظامية في سوق العمل الخاص. هذا التوجه لا يهدف فقط إلى حماية حقوق العمال في الكويت، بل يساهم أيضاً في بناء اقتصاد أكثر استقراراً وجاذبية للاستثمار.
بالنسبة لأصحاب العمل، من الضروري جداً مراجعة جميع التراخيص والملفات القانونية بانتظام لضمان توافقها مع أحدث اللوائح، وتجنب أي وقف للملفات قد يعيق العمليات اليومية بشكل كبير. أما بالنسبة للعمال، فإن فهم حقوقهم وواجباتهم بموجب القانون الحالي وتحديثاته يُمكّنهم من حماية مصالحهم وضمان بيئة عمل عادلة.
توصي مجموعة المشرع القانونية بالآتي:
- المراجعة الدورية: يجب على الشركات والأفراد المراجعة الدورية للتشريعات والقرارات الصادرة عن الهيئة العامة للقوى العاملة ووزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.
- الاستشارة القانونية: يُنصح بالاستعانة بمستشارين قانونيين متخصصين لضمان الامتثال التام للقوانين وتجنب أي مخالفات قد تترتب عليها غرامات أو قيود على العمليات.
- الشفافية والتوثيق: الحفاظ على الشفافية في جميع إجراءات التوظيف والعقود، وتوثيق جميع المعاملات المتعلقة بالعمالة، بما في ذلك ساعات العمل والأجور والإجازات.
إن مواكبة هذه التغييرات القانونية والاستعداد لها بشكل استباقي هو مفتاح النجاح والاستقرار في سوق العمل الكويتي المتطور.